Der 11. Social Media Gipfel vom 2. November stand im Zeichen von Social Recruiting. Michel Ganourchi von Monster Schweiz und Alexander Senn von KPMG zeigten auf, wie Social Media im Rekrutierungsprozess einen Mehrwert bringen können.

Ein Marketing-Professor an meiner Uni meinte einst: «Ich könnte die Einleitung aller Master- und Doktorarbeiten, die ich betreue, einfach austauschen.» Überall stehe etwas zu «Wettbewerb immer härter», «Beschleunigung der Entwicklungen» oder «immer schnellere Anpassungsfähigkeit nötig».

Unternehmen: «War for talents» mit knappen Ressourcen
Entsprechend überrascht es wenig, dass auch die beiden Referenten am Social Media Gipfel vom 2. November dieses «Spannungsfeld» betonten: Ein immer stärkerer «War for talents» versus knappe Ressourcen, wie es Michel Ganouchi von der Jobplattform Monster darlegte. Dementsprechend liege es nahe, als Unternehmen in die Richtung zu gehen, in die auch die Bewerber gehen: Ins Internet. Was auch passiert: Gemäss der Studie «Recruiting Trends 2011» bevorzugt bereits jedes zweite Schweizer Unternehmen die E-Mail-Bewerbung – noch 8,1% sehen am liebsten Papierbewerbungen. Das passt zur Entwicklung, dass 2010 fast drei Viertel der Bewerbungen elektronisch eingereicht werden.

Michel Ganouchi von Monster Schweiz (Foto: Michael Schmid auf Flickr)

Und noch ein paar Zahlen: 6,6% der Unternehmen veröffentlichen Stellenanzeigen in Xing, jedes fünfte Unternehmen schaltet Image-Werbung in Facebook und jedes zehnte sucht auf Xing nach geeigneten Kandidaten. Gar drei von zehn Unternehmen suchen auf Xing nach zusätzlichen Informationen zu Kandidaten.

Mitarbeiter: als Botschafter nutzen.
Das, so Michel Ganouchi, ist aber noch nicht Social Recruiting. «Da gehts vielmehr um das Vernetzen mit einer Community». Und dafür müssten vermehrt Mitarbeiter als Botschafter genutzt werden. Immerhin, so die Studie weiter, sind Unternehmen am zufriedensten mit Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen ins Unternehmen kamen. Genau diese Vernetzung, der virtuell-persönliche Kontakt mit Mitarbeitern, können Social Media leisten. Das setzt aber einiges an Umdenken in Unternehmen voraus. Und für die wird digitale Markenwahrnehmung immer wichtiger.

Kandidaten: einen «digitalen Fussabdruck» hinterlassen.
Die Welt verändert sich aber auch für Jobsuchende. Überspitzt gesagt: Seit es Social Media gibt, schreibt jeder ins Internet. Das macht es möglich, eine Ich-Marke aufzubauen. Man kann sich die Ich-Marke aber auch verbauen. Dabei geht es natürlich einerseits um die berüchtigten «Sauffotos». Es geht aber auch darum, überhaupt einen digitalen Fussabdruck zu hinterlassen. «Wenn ich jemanden im Internet gar nicht finde, frage ich mich: wie lebt diese Person eigentlich?» Michel Ganouchi sieht es denn bei vielen Jobs auch als positives Zeichen, wenn jemand gut vernetzt ist. «Je besser vernetzt, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, an Gelegenheiten ranzukommen.»

KPMG: Effizientes Personalmarketing
Alexander Senn von KPMG als zweiter Referent zeigte als erstes, wie die Ausgaben im Personalmarketing und -recruiting bei KPMG direkt Wahrnehmung als beliebter Arbeitgeber beeinflusst. Da in Krisenzeiten Budgets ohnehin unter Beschuss sind, war der Anstoss für Social Media einer, den man in Vorträgen bis jetzt wenig gehört hat: Effizienterer Geldeinsatz. In Verbindung mit einem «Wissensquiz» auf Facebook wurden so die Besucherzahlen der Karrierewebsite von KPMG verdreifacht.

Alexander Senn von KPMG Schweiz vor vollem Haus (Foto: Michael Schmid auf Flickr)

Auch andere KPIs (Key Performance Indicators) haben sich verbessert: Bewerbungseingänge oder Zeit bis zur Unterbreitung eines Angebots. Das aber natürlich nicht alleine mit einem Quiz. KPMG versucht, in verschiedenen Kanälen präsent zu sein: Bewerbungen werden über Xing entgegen genommen (bis jetzt 3% aller Bewerbungen), auf der Arbeitgeberbewertungswebsite Kununu reagiert KPMG auf Kritik. «Kununu ist fürs issues monitoring eine Riesenchance für Unternehmen», meinte Senn.

Recruiter müssen in Social Media selbst, als Person, aktiv werden. Qualität ginge dabei vor Quantität. Aus diesem Grund hat die HR-Abteilung bereits einen (noch-nicht-Vollzeit) «Social Media Sourcing Manager», der potenzielle Kandidaten in Social Media aufzufinden versucht.

Als Vorgehen empfiehlt Senn: Festlegen und laufendes Kontrollieren von KPIs. Aber auch: «Bevor man dreissigseitige Berichte schreibt und hin und her überlegt – lieber einfach mal machen, sonst ist man zu spät».

Social Media Gipfel November 2011 HR und Recruiting KPMG / Monster